Lönebilaga 1.6.2023–31.1.2025

1. Årströsklarna

Årströsklarna i Handelns kollektivavtal är:

2. Lönesystemet för logistikuppgifter och tjänstemannauppgifter (fr.o.m. 1.1.2024)

Finsk Handel och Servicefacket PAM har som en del av kollektivavtalsförhandlingarna förnyat bestämmelserna om löner till tjänstemän och personer som arbetar med logistik i kollektivavtalet. I samband med reformen tas nya svårighetsklasser för arbetsuppgifter i bruk. I de nya klasserna identifieras svårighetsfaktorerna i arbetsuppgifter i branschen bättre än tidigare. Utifrån dessa svårighetsklasser fastställs också vilken minimilön som betalas för arbetsuppgiften. Dessutom har förbunden uppdaterat de allmänna och yrkesgruppsspecifika lönebestämmelserna i kollektivavtalet på det sätt reformen kräver.

I denna bilaga beskrivs de centrala elementen i det förnyade lönesystemet. Förbunden kommer att publicera gemensamma mer utförliga tillämpningsanvisningar om hur det nya systemet tas i bruk före 15.5.2023.

Fastställande av lön och förfarande

Den uppgiftsrelaterade lönen för arbetstagare i logistik- och tjänstemannauppgifter fastställs utifrån minimilönen enligt svårighetsklassen och andra allmänna eller yrkesgruppsspecifika lönebestämmelser i kollektivavtalet.

Svårighetsfaktorer som är väsentliga med tanke på placeringen i en svårighetsklass är bland annat vilken kompetens och vilket omdöme som behövs i uppgiften, hur självständigt arbetet är samt interaktionens karaktär.

Arbetet hör till den svårighetsklass som i sin helhet bäst motsvarar arbetsuppgiftens svårighetsnivå. Vid fastställandet av en svårighetsklass bedöms arbetsuppgiften, inte arbetstagaren i fråga.

Arbetsplatsen ska för varje uppgiftshelhet utarbeta en uppgiftsbeskrivning, av vilken framgår den information som behövs för att placera uppgiften i en svårighetsklass. Uppgiftens svårighetsgrad ska bedömas med hjälp av en skriftlig blankett för uppgiftsbeskrivning eller annan motsvarande beskrivning. Man ska regelbundet följa upp hur uppdaterade uppgiftsbeskrivningarna är och en uppgiftsbeskrivning ska ses över om en uppgift har ändrat i väsentlig grad. Arbetsgivaren går igenom uppgiftsbeskrivningen tillsammans med förtroendemannen. Om ingen förtroendeman har valts, kan uppgiftsbeskrivningarna behandlas tillsammans med en eller flera andra representanter för personalen.

Arbetsgivaren och arbetstagaren går igenom grunderna för uppgiftsbeskrivningen och fastställandet av lönen. Arbetsgivaren godkänner den slutliga uppgiftsbeskrivningen. Arbetstagaren och chefen ska utan dröjsmål behandla eventuella frågor som berör uppgiften eller beskrivningen av den.

Lönen på grundval av arbetets svårighetsgrad bestäms på nytt, om svårighetsgraden i en arbetstagares arbete ändras bestående. Den nya lönen betalas från början av den lönebetalningsperiod som följer efter att uppgiften ändrats.

Minimilöner

Minimilönerna enligt svårighetsklasserna är tabellönerna enligt lönebilagan.

I uppgifter som är mer krävande än specialyrkesuppgifter fastställs lönen enligt avtal. Lönen ska dock vara högre än minimilönen för en specialyrkesuppgift och konsekvent stå i proportion till uppgiftens svårighetsgrad.

Klassificering enligt svårighetsgrad

Svårighetsklasserna i logistikuppgifter bestäms enligt punkt 3.

Svårighetsklasserna för tjänstemän bestäms enligt punkt 4. Klassificeringen enligt svårighetsgrad ersätter punkt 3 i lönebilagan i det tidigare kollektivavtalet. Svårighetsnivåer för kontorsuppgifter Klassificeringen enligt svårighetsgrad kan tillämpas redan före 1.1.2024.

Svårighetsklasserna för tjänstemän (punkt 4) tillämpas också på sådana arbetstagare som inte har tabellöner i kollektivavtalet. Klassificeringen enligt svårighetsgrad ersätter punkt 2 i lönebilagan i det tidigare kollektivavtalet. Allmän beskrivning av svårighetsnivåerna

Mekanismer för avgörande av meningsskiljaktigheter

Meningsskiljaktigheter avgörs enligt förhandlingsordningen med följande preciseringar: De lokala parterna ska vid en tvist anteckna till vilken del parterna har samma och olika synsätt. Utifrån anteckningarna ska parterna försöka nå samförstånd om klassificeringen enligt svårighetsgrad.

Om ingen uppgörelse nås, antecknar parterna sina motiverade synpunkter i ärendet och skickar dem till arbetsmarknadsparterna för konsultation.

Arbetsmarknadsparterna förbinder sig att tillsammans konsultera lokala parter i syfte att främja en uppgörelse i ärendet på lokal nivå. Parterna kan utnyttja en utomstående experts synpunkt som stöd för konsultationen.

3. Svårighetsklasser och lönegrupper för logistikuppgifter (fr.o.m. 1.1.2024)

4. Svårighetsklasser och lönegrupper för tjänstemannauppgifter (fr.o.m. 1.1.2024)

5. Lönegrupper

Lönegrupper t.o.m. 31.12.2023 (A, B1, B2, C1, C2 och D)

Lönegrupper 1.1.2024–31.5.2024 (A, B1, B2, C1, C2 ja D) och fr.o.m. 1.6.2024 (A, B, C ja D)

Lönegrupper för restaurangchefer på service- och trafikstationer

Före 1.4.2018 bestämdes lönegrupperna för restaurangchefer på service- och trafikstationer enligt handelns kollektivavtal för 1.2.2017–31.1.2018.

När lönegruppering för chefer tillämpas förutsätts att personen arbetar som chef. När man överväger lönegruppen avgör det arbete som chefen huvudsakligen utför.

6. Lönedel som baserar sig på kompetens och prestation

Ibruktagande av och utträde ur systemet

1. Företaget eller en del av det kan vid gradering av löner i stället för tjänstgöringstid och utbildning (nedan årströskelsystemet) använda en med detta protokoll förenlig lönedel som baserar sig på en bedömning av arbetstagarens kompetens och prestationer (nedan individuell lönedel), om man på arbetsplatsen har kommit överens om detta med förtroendemannen.

Alternativt kan en arbetsplatsspecifik arbetsgrupp utses för att avtala om att ta i bruk en individuell lönedel och att upprätthålla och utveckla denna (nedan arbetsgruppen). Arbetsgruppen består av minst två representanter för arbetsgivaren och två för arbetstagarna, varav en är förtroendemannen. Om ingen förtroendeman har valts, utser arbetstagarna sinsemellan två medlemmar till gruppen. De har rätt till tillräcklig tidsanvändning samt till den utbildning och konsultation förbunden erbjuder.

2. Ett avtal för arbetsplatsen ingås i enlighet med 23 § i kollektivavtalet, dock så att avtalet gäller tills vidare och kan sägas upp med sex (6) månaders uppsägningstid, såvida inget annat avtalats. Innan avtalet sägs upp ska ärendet förhandlas och föremål för meningsskiljaktigheter antecknas. Konsultation av arbetsmarknadsparterna kan begäras på initiativ av någondera parten. Då kan uppsägningstiden börja först efter att någondera arbetsmarknadsparten konstaterar att konsultationen har upphört.

3. Detta protokoll ersätter punkterna 2–4 om tjänstgöringstid och utbildning i 11 § i kollektivavtalet.

4. Då en individuell lönedel används bestäms arbetstagarens uppgiftsrelaterade lön enligt lönen till första årets arbetstagare i lönebilagan i det kollektivavtal som för närvarande gäller.

5. Man ska komma överens om lönerna till skolelever och praktikanter i samband med att avtalet ingås. Lönen till en skolelev ska dock minst vara förenlig med 11 punkten i 11 § i kollektivavtalet och lönen till en praktikant ska minst vara lönen till en praktikant i lönegruppen i fråga.

6. Dessutom rekommenderas att till exempel följande ärenden behandlas som en del av avtalet:

• eventuella övergångstider vid ikraftträdande av individuella lönedelar
• eventuella nivåer för kompetens och prestationer, som överskrider nivå 4.

Modell för bedömning av kompetens och prestation och koppling till lönen

7. Den individuella lönedelen bestäms utifrån faktorer som är av betydelse för företagets verksamhet. Bedömningsfaktorer är 1. kompetens med anknytning till arbetet och uppnående av mål, 2. arbetsgemenskaps- och kundservicefärdigheter och 3. arbetssätt. Innehållet i bedömningsfaktorerna fastställs mer detaljerat i det lokala avtal som ingås då systemet med en individuell lönedel tas i bruk.

8. Kompetensen och prestationen bedöms på en skala i fyra steg på följande sätt:

Man kan avtala på annat sätt om bedömningsfaktorernas inbördes betoning som en del av arbetsplatsens avtal om ibruktagande av den individuella lönedelen.

9. Den individuella lönedelen bestäms utifrån det totala antalet bedömningspoäng i procent av den uppgiftsrelaterade lönen och betalas utöver den uppgiftsrelaterade lönen. Om inget annat avtalas som en del av arbetsplatsens avtal, är den individuella lönedelen följande:

För att den individuella lönedelen ska kunna användas på ett fungerande sätt förutsätts att bedömningsskalan används på ett täckande sätt i förhållande till personalens struktur.

Omvandling av löner

10. Då den individuella lönedelen tas i bruk och ur bruk ska effekterna på lönerna och lönegrunderna behandlas med förtroendemannen eller arbetsgruppen. Dessutom ska varje arbetstagare informeras om hur förändringen påverkar lönerna och grunderna för detta.

11. Om det totala beloppet av arbetstagarens uppgiftslön och den lönedel som fastställs utifrån kompetens och prestation vid övergången till systemet med en individuell lönedel är lägre än den tidigare lönen enligt kollektivavtalet, bildas ett överföringstillägg utifrån den lönepost som uppstår på detta sätt. Överföringstillägget behandlas som ett tillägg av lönenatur som under pågående anställningsförhållande kan försvinna eller minska endast om arbetstagaren övergår till uppgifter i en mer krävande lönegrupp eller om arbetstagarens lönedel som avses i detta protokoll ökar till följd av bedömningen av kompetens och prestation. Tillägget behandlas som en del av grundlönen till exempel vid beräkning av semesterlönen, lönen för sjuktid, lönetillägg som fastställs procentuellt eller löneförhöjningar.

Exempel 64

Såvida inget annat avtalas bildas den individuella lönedelen för arbetstagare i lönegrupp B1 i området Helsingfors, Esbo, Grankulla, Vanda på följande sätt enligt den lönetabell som trädde i kraft 1.6.2023:

Arbetstagare A:s timlön före övergången till systemet med en individuell lönedel är 13,70 €/h. Första årets lön i lönegrupp B1 är 12,62 €/h. Arbetstagarens kompetens och prestation har bedömts ligga på nivå 2 (bra, motsvarar förväntningarna), vilket innebär att arbetstagarens individuella lönedel är 1,01 €/h.

Vid övergången till systemet med en individuell lönedel bildas arbetstagarens lön enligt följande:

• Uppgiftsrelaterad lön 12,62 €/h (första året i lönegrupp B1 i tabellen för Helsingfors, Esbo, Grankulla, Vanda som trädde i kraft 1.6.2023)
• Individuell lönedel, nivå 2 (bra, motsvarar förväntningarna), 8 % av den uppgiftsrelaterade lönen = 12,62 €/h * 8 % = 1,01 €/h
• Lönen enligt lönestrukturen är totalt 12,62 €/h + 1,01 €/h = 13,63 €/h
• Eftersom den tidigare lönen 13,70 €/h är större än den uppgiftsrelaterade lönen och den individuella lönedelen tillsammans, bildas utifrån skillnaden ett överföringstillägg som uppgår till 13,70 €/h – 13,63 €/h = 0,07 €/h. Arbetstagarens lön är totalt 12,62 €/h + 1,01 €/h + 0,07 €/h = 13,70 €/h.

Exempel 65

Om kompetensen och prestationen hos den arbetstagare som beskrivs i exempel 2 senare bedöms ligga på nivå 3 (utmärkt, överskrider förväntningarna), bildas lönen enligt följande: 12,62 €/h + 12,62 €/h * 12 % = 12,62 €/h + 1,51 €/h = 14,13 €/h. Eftersom den nya individuella lönedelen 1,51 €/h är större än den tidigare individuella lönedelen 1,01 €/h och överföringstillägget 0,07 €/h, (totalt 1,08 €/h), försvinner överföringstillägget i det skedet för arbetstagaren i fråga. Arbetstagarens lön uppgår efter den nya bedömningen till totalt 12,62 €/h + 1,51 € = 14,13 €/h.

12. Om man till följd av att det arbetsplatsspecifika avtalet sägs upp slopar den individuella lönedelen, placeras arbetstagaren på den årströskel som avses i 11 § 2 punkten i kollektivavtalet vars lön är närmast mindre arbetstagarens lön vid tidpunkten för övergången. Tjänstgöringstiden som påverkar ändringar av årströskeln efter tidpunkten för övergången beräknas från övergångstidpunkten. Om arbetstagaren har avlagt en sådan utbildning som avses i 11 § 4 punkten i kollektivavtalet, placeras arbetstagaren dock minst på årströskel 3.

Eventuella allmänna förhöjningar som baserar sig på kollektivavtalet betalas enligt kollektivavtalsuppgörelsen i systemet med en individuell lönedel.

Bedömningsförfarande

13. En ny arbetstagares kompetens och prestation bedöms senast sex (6) månader efter att anställningsförhållandet inletts samt alltid om uppgiften ändras och i övrigt en gång per kalenderår. Bedömningen jämte motiveringar och dess effekter på lönen gås igenom med arbetstagaren. Med ändrad uppgift avses att uppgiften ändras i arbetsavtalet, till exempel att arbetstagaren övergår från försäljningsuppgifter till tjänstemannauppgifter.

Bedömning av en ny arbetstagares kompetens och prestation

14. En ny arbetstagares kompetens och prestation bedöms inom sex (6) månader efter att anställningsförhållandet inletts.

Lönen justeras från början av följande lönebetalningsperiod efter tidpunkten för bedömningen.

Bedömning av kompetens och prestation varje kalenderår

15. Kompetensen och prestationen bedöms minst en gång per kalenderår.

Tidpunkten för granskningen avtalas i arbetsplatsens avtal om ibruktagande av en individuell lönedel.

Om helhetsbedömningen av kompetens och prestation förbättras till följd av bedömningen, justeras arbetstagarens lön från början av den lönebetalningsperiod som följer efter bedömningen.

Om det totala poängantalet till följd av bedömningen minskar, kommer chefen och medarbetaren överens om utvecklingsåtgärder för att det totala poängantalet ska förbli på tidigare nivå. Kompetensen och prestationen bedöms då på nytt efter sex (6) månader, varvid det totala poängantalet kan minska.

Den totala poängantalet kan dock minska endast av särskilt vägande skäl jämfört med bedömningen i samband med ibruktagandet av systemet med en individuell lönedel.

Om arbetstagarens totala poängantal för kompetens och prestation inte har ökat efter tre på varandra följande bedömningar, ska chefen motivera sina synpunkter för arbetstagaren skriftligen.

Bedömning av kompetens och prestation då uppgiften ändras

16. Kompetensen och prestationen bedöms inom sex (6) månader efter övergången till den nya uppgiften.

Den nya individuella lönedelen beräknas utifrån den nya uppgiftsrelaterade lönen och betalas från början av den lönebetalningsperiod som följer efter bedömningen. Tills dess betalas minst den lön som betalats före övergången till den nya uppgiften.

Avgörande av meningsskiljaktigheter

17. Meningsskiljaktigheter kring bedömningen av kompetens och prestation avgörs enligt förhandlingsordningen. Förtroendemannen eller arbetsgruppen har rätt att få all information som är nödvändig för att utreda ärendet.

7. Tabellöner 1.6.2023–31.5.2024

e tidigare tabellönerna var i kraft 1.5.2022–31.5.2023.

Månads- och timlöner till arbetstagare inom handeln 1.6.2023–31.5.2024

Partiförsäljare II och III 1.6.2023–31.5.2024

Montörer och servicemän 1.6.2023–31.5.2024

Månads- och timlöner till restaurangarbetstagare på service- och trafikstationer 1.6.2023–31.5.2024

Restaurang på service- och trafikstation: timlöner till vikarie för tillståndshavarens företrädare 1.6.2023– 31.5.2024

Månads- och timlöner till restaurangchefer på service- och trafikstationer 1.6.2023–31.5.2024

8. Tabellöner 1.6.2024–31.1.2025

Månads- och timlöner till arbetstagare inom handeln 1.6.2024–31.1.2025

Partiförsäljare II och III 1.6.2024–31.1.2025

Montörer och servicemän 1.6.2024–31.1.2025

Månads- och timlöner till restaurangarbetstagare på service- och trafikstationer 1 jun 2024–31.1.2025

Restaurang på service- och trafikstation: timlöner till vikarie för tillståndshavarens företrädare 1.6.2024– 31.1.2025

Månads- och timlöner till restaurangchefer på service- och trafikstationer 1.6.2024–31.1.2025

9. Tillägg 1.2.2023–31.1.2025

Arbetstidstilläggen har varit i kraft sedan 1.5.2022.

Bestämmelserna om språktillägg var i kraft till och med 31.1.2023.

Bestämmelsen om logistikarbetarnas arbetsgrupps äldste (bas) gäller till och med 31.12.2023.